Interkulturelles Assessment länderspezifisch

Bei den meisten Fusionen, Joint-Ventures, Kooperationen und Akquisitionen mangelt es nicht an juristischen, kaufmännischen oder ingenieur-technischen Kenntnissen, sondern an einem tiefergehenden Verständnis für fremde Kulturen, Traditionen, Verhaltens- und Kommunikationsformen.

Auf die Einschätzung des interkulturellen Verhaltens und die interkulturelle Eignungsdiagnostik zielt unser systemisches interkulturelles AC ab. Unser Verfahren zur Auswahl von Mitarbeitern für die Auslandsentsendung ist so konzipiert, dass es eine Beurteilung der komplexen internationalen Handlungskompetenz ermöglicht und ein Stärke-Schwäche-Profil erstellt.

Allgemein erfordert ein Auslandseinsatz die persönliche Aufgeschlossenheit gegenüber fremden Kulturen und Toleranz gegenüber fremden Verhaltensmustern. Es ist ein ausgeprägtes Interesse an der fremden Umwelt erforderlich sowie der Wille sich dort zurechtzufinden und sich zu behaupten.

Von besonders großer Bedeutung ist die Kommunikationsfähigkeit des Mitarbeiters. Er benötigt eine besonders große und sensible Aufnahmefähigkeit sowie das Vermögen, sich mitteilen zu können. Diese Fähigkeit ist beispielsweise im Umgang mit neuen Geschäftspartnern von Bedeutung. Das erfordert ein hohes Maß an Engagement für das eigene Unternehmen und seine Unternehmenskultur.

Von einer Führungskraft erwartet man zusätzlich, dass sie den Blick für das Wesentliche besitzt und sich auf die wichtigen Probleme konzentrieren kann. Im direkten Zusammenhang damit steht eine ausgeprägte Entscheidungsfähigkeit mit dem notwenigen Gespür für Timing und Flexibilität. Im Umgang mit fremden Kulturen ist das Delegieren von Aufgaben ein besonders sensibler Bereich, der nicht nur Fingerspitzengefühl verlangt, sondern auch die Bereitschaft, Kompromisse einzugehen und zu lernen.

Die Problematik der Leistungsbeurteilung bei international ausgerichteten Unternehmen besteht darin, dass Unternehmen zum Einen gleichartige Tätigkeiten sowohl im Stammhaus als auch in der ausländischen Niederlassung mit möglichst einheitlichen Leistungsnormen entwickeln wollen, um diese vergleichbar zu machen, zum Anderen aber unterschiedliche Arbeitsverhältnisse und Voraussetzungen diese Einheitlichkeit nicht zulassen.

Die Folge ist, dass in der Regel keine einheitlichen Leistungsbeurteilungssysteme bestehen. So werden die Führungskräfte wie auch die Mitarbeiter ausländischer Niederlassungen unabhängig voneinander und unabhängig vom Standard des Stammhauses beurteilt.

Zielgruppen

Firmen die Mitarbeiter ins Ausland entsenden, Auslandsentsandte, die Ihre Stärken und Schwächen evaluieren möchten.

Wir arbeiten wahlweise mit:

DISG - Profil

International Profiler

Cross-Cultural Adaptability Inventory (CCAI)

Intercultural Development Inventory ( IDI)

Myers-Briggs-Typindikator ( MBTI)

Cultural Orientations Indicator (COI)

Weitere Inhalte des AC

Rollenspiele und Übungen zu anderen Kulturen und Reaktionsweisen

Fallbeispielen zu eigenen und fremden Kulturstandards

Mit Analyse der:

Stärken und Entwicklungsmöglichkeiten

Beruflichen Aufgabenerfüllung

Zufriedenheit des Mitarbeiters und seiner Familie mit der Entsendung

Profildarstellung der Interkulturellen Kompetenz:

• in der Organisationsstruktur
• im Grad der Hierarchie
• im Arbeitsklima und den Sozialkontakten
• in der Prozess- und Aufgabenorientierung
• in der Mitbestimmung und der Kooperationswilligkeit
• in der lang- oder kurzfristigen Orientierung bei der Verfolgung der Unternehmensziele
• in der Spannung zwischen Kollektivismus und Individualismus
• in der Anforderungsbezogenheit, Beobachtung und Beurteilung von gezeigtem Verhalten in simulierten Situationen

Wir erstellen Ihnen gerne ein unverbindliches Angebot: informationen@world-experts.de

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DISG

Das DISG-Profil ist ein Verfahren zur Persönlichkeitsbeschreibung. Es wurde von dem Psychologen William Marston und von John Geier, Professor für Verhaltenspsychologie, 1990 entwickelt und 2004 überarbeitet.

Ziel ist die standardisierte Erfassung des Selbstbildes einer Person in Hinblick auf relevante Verhaltenstendenzen und -präferenzen in einer bestimmten Situation. Die Erkenntnisse sollen Menschen dabei helfen, sich selbst bzw. eigenes Verhalten besser zu verstehen und die Kommunikation bzw. Zusammenarbeit mit anderen zu optimieren.

DISG steht für die vier Grundverhaltenstendenzen:

D = Dominant (dominance)

I = Initiativ (influence)

S = Stetig (steadiness)

G = Gewissenhaft (conscientiousness)

Nach dem DISG-Modell ist die Persönlichkeit eine Funktion einer Wahrnehmung und Reaktion einer Person auf die jeweilige Lebenssituation.

Das DISG-Persönlichkeitsprofil diagnostiziert bestimmte Ausprägungen von Verhaltenstendenzen einer Person anhand der Zuordnung des eigenen Profils der Quadranten.

Aus den vier grundlegenden Verhaltensdimensionen ergeben sich unter der Berücksichtigung der unterschiedlichen Kombinationsmöglichkeiten insgesamt 20 verschiedene Mischformen (ausgeprägte primäre und sekundäre Verhaltenstendenzen).

Das DISGgibt zu ganz verschiedenen Fragen Informationen – z.B.:

• Welche Stärken hat eine Person?
• Welchen Arbeitsstil bevorzugt eine Person?
• Welches Umfeld braucht die Person, um sich optimal entfalten zu können?
• Was sollten Kollegen tun, um mit dieser Person gut auszukommen?
• Welche Konfliktpotentiale gibt es und wie lassen sich diese schon im Vorfeld reduzieren?
• Wozu ist eine Person "berufen"?
  

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The International Profiler

Der International Profiler (World Work Ltd.), 2006 überarbeitet,  überprüft anhand zehn Fähigkeiten und 22 Einstellungen die im internationalen Führungsverhalten und im interkulturellen Umfeld unabdingbaren Kompetenzen.

Er  hilft  kulturelle Erfahrungen zu überdenken und erforderliche Fähigkeiten im neuen interkulturellen Umfeld zu reflektieren.  

Untersucht werden:

Offenheit

• Neuartiges Denken
• Fremdwahrnehmung
• Akzeptanz

Flexibilität

• Flexibles Verhalten
• Flexible Urteile
• Sprachenlernen

Persönliche Autonomie

• Innerer Zweck
• Fokus auf Ziele

Emotionale Stärke

• Belastbarkeit
• Bewältigung
• Abenteuergeist

Wahrnehmungsvermögen

• Angepasst
• Reflektierte Bewusstheit

Orientierung beim Zuhören

• Aktives Zuhören

Transparenz

• Kommunikationsklarheit
• Absichten herausstellen

Kulturwissen

• Informationssammlung
• Wertschätzung von Unterschieden

Beeinflussung

• Rapport
• Sortiment an Stile
• Kontextsensitivität

Synergie

• Neue Alternativen schaffen
  

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Cross-Cultural Adaptability Inventory

Das „Cross-Cultural Adaptability Inventory“ (CCAI) von Kelly und Meyers (1992) ist ein Test zur Selbsteinschätzung der persönlichen interkulturellen Anpassungsfähigkeit, der primär zu Trainingszwecken eingesetzt wird.

Er zielt auf die Erfassung der persönlichen Stärken und Schwächen hinsichtlich interkultureller Handlungskompetenz, um darauf aufbauend individuelle Fähigkeiten weiterzuentwickeln und Wissen zu erwerben.

Der CCAI ist als Instrument für interkulturelles Lernen gedacht, das der persönlichen Entscheidungshilfe dient, im Ausland tätig zu werden oder nicht.

Das CCAI umfasst 50 Items, die auf den folgen Subskalen beruhen:

Emotionale Stabilität

Flexibilität/ Offenheit

Persönliche Selbständigkeit

Wahrnehmungsschärfe

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Intercultural Development Inventory IDI

Der IDI-Test besteht aus 50 Elementen, die sich auf das Entwicklungsmodell der Interkulturellen Sensibilität (DMIS, Developmental Model of Intercultural Sensitivity) von Milton Bennett beziehen (Hammer, M. & Bennett, M., 1998).

Empirisch gemessen werden sechs Orientierungen auf einer Skala, die von extremem Ethnozentrismus bis zum Ethnorelativismus reicht.

Der IDI unterstützt Personen dabei:

die Entwicklungsstufen interkultureller Sensibilität zu verstehen, die sie zu größerer interkultureller Effizienz führen

die Wahrnehmung für die eigene interkulturelle Sensibilität zu erhöhen

das Verständnis von Organisationen für den interkulturellen Entwicklungsbedarf ausgewählter Gruppen und Personen zu heben

die Effizienz von diversen Trainings, Coachings und Beratungen hinsichtlich der Förderung interkultureller Kompetenz zu evaluieren

den Eintritt in eine neue Kultur vorzubereiten, wie z.B. in einen multinationalen Kontext, ein neues Land, oder eine Funktion im eigenen Land, die mit vielen Unterschieden umgehen muss

den Trainings- und Entwicklungsbedarf für interkulturelle Kompetenz zu erheben

Das IDI kann sowohl Einzelprofile als auch Gruppenprofile erstellen.

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MBTI

Basierend auf den "Psychologischen Typen" von C.G. Jung entwickelten Myers und Briggs,Bents, R. & Blank, R. (1995) einen Fragebogen, der bestimmte Muster und Züge menschlichen Grundverhaltens verständlich und transparent macht.

C. G. Jung hat herausgefunden, dass bei Menschen im Wesentlichen zwei mentale Prozesse ablaufen: Wahrnehmen und Entscheiden.

Der MBTI identifiziert mit 90 Fragen diese Persönlichkeitsmerkmale, die zentralen Neigungen und Verhaltensmustern von Personen, Teams oder Organisationen.. Zu- und Abneigungen gegenüber Arbeitsweisen, Aufgabenstellungen und Arbeitsumgebungen werden transparent.

Er erklärt wie Menschen Informationen aufnehmen und strukturieren, Entscheidungen treffen und ihr Leben führen.

Der eigene Führungsstil wird bewusst und kann im Abgleich mit der Organisations- und Mitarbeitersituation modifiziert werden.

Um diese Prozesse herauszuarbeiten, greift der Indikator auf acht Präferenzen zurück:

Extraversion – Introversion

Sensitives Wahrnehmen - Intuitives Wahrnehmen

Entscheidungen auf Daten und Fakten (Thinking) - auf Werten und Überzeugungen (Feeling)

Strukturierter, beurteilender (Judging) – chancenorientierten, offener (Perceiving) Lebensstil

Der MBTI wird beim Einzelcoaching bei Themen wie Persönlichkeitsentwicklung, Laufbahnplanung und Teambildung angeboten.

Ziel ist:

Schärfung der Wahrnehmung, des Bewusst-Seins und der Sinne

Erkennen der eigenen "Muster" und Verhaltensweisen

mehr Verständnis für sich selbst

mehr Einfühlungsvermögen und Toleranz anderen gegenüber

Verbesserung der partnerschaftlichen Beziehung

Erkennen von persönlichen Gaben, Fähigkeiten, Stärken und Schwächen

Erkennen des eigenen "Führungsstils"

Erkennen, ob sich persönliche Präferenzen und berufliche Aufgaben entsprechen

Laufbahn/Karriereplanung

Verbesserung der sozialen Kompetenzen

bessere und effizientere Kommunikation.

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Cultural Orientations Indicator

Der Cultural Orientations Indicator® (COI®, 2006) ist ein geprüftes Tool zum Feststellen persönlicher kultureller Vorlieben. Anhand dieses Profils können Einzelpersonen ihre Vorlieben mit den durchschnittlichen Profilen anderer Kulturen vergleichen.

Die in dem Profil enthaltenen Informationen können zur Entwicklung bestimmter multikultureller Geschäfts-, Management-, Vertriebs-, Marketing-, Verhandlungs- und Mitarbeiterführungsfähigkeiten eingesetzt werden.

Der COI® ist statistisch valide und entspricht den Anforderungen der American Psycholigical Association. Die Zertifizierung zum anerkannten COI-Lizenznehmer erfolgt nach strengen Auswahlkriterien.

Der COI beruht auf einem 10-dimensionalen Kulturmodell:

Umgebung

• Wie Individuen in ihrem Einflussbereich Personen, Ziele und Angelegenheiten betrachten und eine Beziehung zu ihnen herstellen.
• Kontrolle / Harmonie / Einschränkung  Kontinuum

Zeit

• Wie Individuen die Beschaffenheit der Zeit und ihrer Nutzung wahrnehmen.
• Singulärer Fokus / Multi-Fokus  Kontinuum
• Fixierend / Fließend  Kontinuum
• Vergangenheit / Gegenwart / Zukunft  Kontinuum

Aktion

• Wie Individuen Aktionen und Interaktionen mit Personen und Gegenständen in ihrer Umgebung in Begriffe fassen.
• Soziales Zusammenleben / Effektivität  Kontinuum

Kommunikation

• Wie Individuen sich ausdrücken.
• Nonverbale Kommunikation / Verbale Kommunikation  Kontinuum
• Direkt / Indirekt  Kontinuum
• Expressiv / Sachlich  Kontinuum
• Formell / Ungezwungen  Kontinuum

Raum

• Wie Individuen ihren physischen und psychischen Bereich abgrenzen.
• Privat / Öffentlich  Kontinuum

Macht

• Wie Individuen unterschiedliche Machtverhältnisse betrachten.
• Hierarchie / Gleichberechtigung  Kontinuum

Individualismus

• Wie Individuen ihre Identität definieren.
• Individualistisch / Kollektivistisch  Kontinuum
• Universalistisch / Partikularistisch  Kontinuum

Wettbewerbsfähigkeit

• Wie Individuen motiviert sind.
• Konkurrenzfähig / Kooperativ  Kontinuum

Struktur

• Wie Individuen mit Veränderungen, Risiken, Vieldeutigkeiten und Ungewissheiten umgehen.
• Ordnung/ Flexibilität  Kontinuum

Denken

• Wie Individuen begrifflich denken.
  
• Deduktiv / Induktiv  Kontinuum
• Linear / Systemisch  Kontinuum

Der COI® integriert in seinem 10-dimensionalen Kulturmodell die Theorien führender Wissenschaftler:

• Milton Bennett
• Kluckhohn/Strodtbeck
• Edward T. Hall
• Geert Hofstede
• Hampden-Turner
• Fons Trompenaars

Die Aufteilung in Dimensionen hilft, sich mit den Aspekten kultureller Unterschiede auseinander zu setzen und zu erfahren, wie beispielswei­se bestimmte Denkstrukturen den indi­viduellen Kommunikationsstil und/oder den Umgang mit Zeit beeinflussen.

Zielgruppen

Fach- und Führungskräfte und alle, die in virtuellen internationalen Teams arbeiten..

Hier erfahren Sie mehr über unseren Hintergrund und unsere Kompetenzen.

Dauer

Wir richten uns nach Ihrem Bedarf.

Ort

In jedem Ort in Deutschland oder im Ausland mit adäquaten Modalitäten.

Wir erstellen Ihnen gerne ein unverbindliches Angebot: informationen@world-experts.de

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